Com abordar el racisme en l'entorn laboral: claus per passar de la reflexió a l'acció

En el marc del Dia Internacional de la Seguretat i la Salut en el Treball i com a preludi del Mes Europeu de la Diversitat, la Fundación Diversidad va organitzar un seminari web fonamental per analitzar com es manifesta el racisme a les nostres organitzacions i quines eines tenim per combatre'l [00:50].

Presentat per Sonia Río (directora de la Fundación Diversidad) i impartit per Moha Gerehou (periodista, escriptor i expresident de SOS Racismo), la sessió va deixar clar que la seguretat laboral no només implica la prevenció de riscos físics, sinó que inclou de manera irrenunciable el benestar psicològic, la dignitat i la igualtat d'oportunitats de totes les persones [01:06].

1. L'ABC de l'antirracisme: entendre el fenomen

Per poder actuar, primer cal entendre què és el racisme i com opera. Moha Gerehou va recordar que el racisme no es limita a agressions directes o discursos d'odi explícits, sinó que funciona com un sistema de poder estructural que organitza la societat [05:11].

• Més enllà dels estereotipis: Tot i que els prejudicis són la part més visible, el racisme afecta directament drets bàsics com l'habitatge o el treball [06:32].

• Diversitat i racialització: Es defineix com a persones racialitzades aquelles que pateixen directament les conseqüències d'aquest sistema discriminatori (persones negres, gitanes, asiàtiques, llatinoamericanes, etc.) [07:11].

• Interseccionalitat: factors com la classe social o la religió (per exemple, la islamofòbia) creuen l'experiència de la discriminació i en modifiquen l'impacte [10:30].

2. La paradoxa de la diversitat en el món laboral

Una de les reflexions més interessants del seminari és com la diversitat racial es distribueix de manera profundament desigual al mercat de treball [14:17].

• Mentre que en sectors com l'agricultura, els cures o la construcció la presència de persones migrants i racialitzades està altament normalitzada, en llocs de direcció, tasques qualificades o espais públics com les tertúlies de mitjans de comunicació aquesta presència és gairebé invisible [15:06].

Aquesta bretxa s'explica principalment per tres factors [17:46]:

1. Desigualtat i segregació educativa: Barreres des de la infància i manca de recursos en el sistema educatiu públic [18:18].

2. Impacte de la Llei d'Estrangeria: Les dificultats administratives, la manca de papers inicial i els tràmits lents per homologar títols empenyen moltes persones qualificades a la feina informal o precaritzada [21:19].

3. Biaixos en els processos de selecció: Des de la canalització d'ofertes en fòrums poc diversos fins a biaixos inconscients (i directius) en Recursos Humans [25:15].

3. Les "trampes" habituals de les organitzacions

Gerehou va identificar algunes excuses o idees preconcebudes que sovint bloquegen el progrés real a les empreses [28:23]:

• «El meu cap és persona racialitzada»: Que hi hagi un cas concret en un lloc de responsabilitat no significa que el racisme s'hagi eradicat a l'organització [28:53].

• «Tenim un 20% de plantilla estrangera»: Cal analitzar en quins departaments i en quines categories salarials es troben aquestes persones [29:44].

• «Som una empresa internacional»: Tenir treballadors d'altres països en oficines exteriors no implica que s'estigui gestionant la diversitat racial en l'entorn local [31:49].

4. Què poden fer les empreses? Mesures concretes

Per passar d'una postura superficial a accions amb impacte, es van proposar diverses línies de treball [32:35]:

• Prioritzar l'accés a l'ocupació: La millor mesura de diversitat és garantir un accés real i en igualtat de condicions al treball [32:43].

• Assignar recursos i pressupost: La gestió de la diversitat no es pot deixar al voluntariat de la plantilla; requereix hores dedicades i recursos econòmics [35:55].

• Formació contínua antirracista: Capacitar tota la plantilla, des de la direcció fins als equips operatius [36:26].

• Protocols específics contra el racisme: Disposar de canals de denúncia independents i protocols clars davant d'actituds o comentaris discriminatoris [37:27].

• Atenció als biaixos en la Intel·ligència Artificial: Revisar els eines de selecció automatitzades, ja que l'IA pot replicar els biaixos històrics de la societat [39:45].

• Realitzar diagnòstics i analitzar dades: Per dissenyar un pla d'acció eficaç, cal conèixer primer la realitat interna de la plantilla (de manera anònima i voluntària) [44:52].

Conclusió: la diversitat com a trobada i justícia

El seminari va concloure subratllant que l'antirracisme en l'entorn laboral no és una medalla corporativa, sinó una qüestió de justícia social i drets fonamentals [33:24]. A més, les empreses que promouen entorns entorns igualitaris milloren el seu clima laboral i atrauen millor talent.